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“El seniority son los padres”

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(Basado en la charla de capacitación brindada por Norberto Herz)

En el mundo IT el concepto de seniority escapa a las definiciones manualizadas y nos enfrenta a una amplia variedad de criterios. Incluso para quienes trabajamos a diario en este rubro, en muchos casos pueden no ser tan transparentes las razones por las que un perfil es considerado con determinado seniority.

Es por eso que, dentro de nuestro espacio de capacitación, consultamos a Norberto Herz quien se ha desempeñado como Director of Engineering y CTO de startups, con la intención de poner en común este tema que suele generar diversas opiniones. En base a esa experiencia, construimos esta nota.

El seniority es útil para medir el crecimiento de la persona, establecer categorías y para que la persona sepa cuál es el camino posible a seguir. Para definirlo, solemos valernos de un conjunto de criterios: habilidades blandas y técnicas, la capacidad para resolver problemas, el tipo de autonomía que toma de las tareas. No es necesariamente la cantidad de años que la persona lleva haciendo esas tareas. A su vez, podemos verlo como un estado, un momento determinado: la persona no es su seniority, está así o es así en ese momento. Es también necesario tener en cuenta el contexto, cada empresa tiene su modo de definirlo.

Por otro lado, una persona puede tener limitaciones en sus skills, pero tener un potencial virtualmente ilimitado. La capacidad de identificarlo es una herramienta muy útil para poder comprender el posible desarrollo de las personas evaluadas, con el acompañamiento y recursos adecuados.

A pesar de lo complejo y controversial, pensar en términos de seniority es inevitable. Es un paradigma que se utiliza y que es necesario entender e implementar, ya que las empresas y los clientes lo necesitan. Es el parámetro que nos permite tomar ciertas decisiones frente a roles y contrataciones, definir salarios y cuestiones administrativas.

Existen algunos criterios que se pueden sintetizar a la hora pensar en definir el seniority:

  • Años de experiencia: es lo más “obvio”. Si bien no nos dice todo, nos ayuda a entender el tiempo que esa persona lleva involucrada en un tema, una tecnología, etc. No sirve por sí solo, hay que contextualizar y considerarlo junto con otras variables. En ese sentido, nuestro referente dice que “no es lo mismo tener 10 años de experiencia, que repetir el mismo año 10 veces”
  • Grado de autonomía que tiene la persona frente a tareas y cuanto acompañamiento hay que brindarle. La complejidad de las tareas sobre las cuales toma ownership.
  • Capacidad de resolución de problemas: En el caso de los desarrolladores, solemos confundir el seniority con la antigüedad con determinado lenguaje, esto no es necesariamente así. Es posible pensar que alguien que cambia de lenguaje pero tiene la capacidad de resolver problemas con otros lenguajes investigando un poco no empieza “de cero”.
  • Gestión de la incertidumbre
  • Tolerancia a la frustración
  • Capacidad de discernir prioridades
  • Capacidad de estimar y planear
  • Conocimientos técnicos

Entonces, ¿por qué poner en tensión el concepto de seniority? Para permitir un acercamiento más dinámico y humanizado a perfiles que pueden encontrarse encasillados en un determinado estado de su crecimiento profesional. No debemos “dejarnos llevar” por una denominación que depende en gran medida del contexto en el que se evalúa.

Cuando tomamos la frase “El seniority son los padres”de quién nos dio la charla, en un parafraseo, nos referimos a romper con cierta inocencia en torno a este concepto y no tomarlo como una verdad indiscutible.

Educar a quienes contratan

Parte del trabajo de quienes reclutan, es no sólo comprender lo que las empresas necesitan para sus equipos, sino también contribuir a un entendimiento más certero acerca de lo que el mercado IT hoy ofrece. Qué perfiles existen disponibles y cuáles podrían ajustarse mejor a sus vacantes. Es por eso que hablamos de “educar” a quienes contratan.

Las soft skills de quienes evalúan son tan importantes como las habilidades técnicas. La capacidad de  implementar criterios unificados y deconstruir ciertos sesgos limitantes nos permitirá paliar el cambio de paradigma de manera más flexible y menos controversial.

En ese sentido y a modo de ejemplo, nuestro invitado nos planteó la posibilidad de poder pensar que la alta rotación de puesto es cada vez más esperable así como también lo es la experiencia freelance. Podríamos, en lugar de cuestionarlo, evaluar la posibilidad de identificar las fortalezas y  dar la oportunidad de pertenecer a un equipo a aquellos que no lo hayan hecho antes. O por el contrario, a quienes tengan una larga experiencia en una misma empresa, permitirles el cambio.

Juniors y Trainees

Es recurrente escuchar que el mercado IT tiene muy alta demanda y poca oferta de perfiles calificados. Si bien esto es cierto, no aplica a todos los seniorities.

En el último tiempo, muchas personas han incursionado en este mundo a través de cursos intensivos, que prometen rápida salida laboral, lo que provoca que existan muchos perfiles Trainee y Jr. Más de los que el mercado puede absorber.

Lamentablemente, hoy en día, estos nuevos talentos emergentes buscan un modo de insertarse en un mercado laboral que todavía no terminó de gestionar el cambio.

Es por ello que, para ayudarlos a enfrentar esta etapa y evitar frustraciones, nos gustaría aportarles algunos tips a tener en cuenta:

  • Búsqueda laboral: Acercarse a empresas que tengan escuelitas/bootcamp. Es más probable que empresas grandes tengan mayor capacidad de incorporar perfiles de este estilo y capacitarlos. Las consultoras no solemos trabajar búsquedas de este nivel.
  • Remuneración: si está dentro de las posibilidades, a veces es mejor arrancar con un salario más bajo o flexible, pero insertarse. Comenzar en una empresa, en un proyecto da la chance de insertarse en el mercado y puede abrir puertas a proyectos que te interesen o desafíen más.
  • Hacer test técnicos: puede resultar frustrante no ser contratado pero pasar por el proceso y hacer test técnicos sirve como práctica.
  • Estudiar inglés: hoy es fundamental para la industria. En algunos casos no es imprescindible tomar una clase formal. Quizás con videos, podcasts y aplicaciones se puede ir logrando mayor fluidez.
  • Armar un buen CV.

Construcción del CV – Tips comunes y no tan comunes! 

Es bien sabido que el CV es el primer acercamiento, el puente a nuestro futuro empleo. Si bien los tips sobre su construcción pueden sonar algo trillados, es muy importante que tengas en cuenta algunos puntos que pueden ayudarte a hacer la diferencia:

  • Debes poder adaptarlo a cada búsqueda a la que aplicás. No todas las posiciones y empresas requieren lo mismo, por lo que reforzar los puntos fuertes que cada una de ellas requiere, no es detalle menor. ¡No te olvides de las palabras clave!
  • No es necesario que sea muy extenso, pero sí muy conciso y concreto…fácil de leer e interpretar.
  • La cronología, laboral y académica, se prefiere de manera descendente. La primera será la última.
  • Los datos personales, como tu DNI o dirección, no son necesarios. Proporcioná sólo los necesarios para contactarte. La foto tampoco lo es, pero si la vas a incluir recordá que debe ser una foto acorde al contexto laboral.

Finalmente, si estás interesado en este tema, te recomendamos la nota que escribió Norberto sobre talentos emergentes, aquí.

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