(Basado en la charla de capacitaci\u00f3n brindada por Norberto Herz)<\/b><\/p>\n
En el mundo IT el concepto de seniority escapa a las definiciones manualizadas y nos enfrenta a una amplia variedad de criterios. Incluso para quienes trabajamos a diario en este rubro, en muchos casos pueden no ser tan transparentes las razones por las que un perfil es considerado con determinado seniority.<\/p>\n
Es por eso que, dentro de nuestro espacio de capacitaci\u00f3n, consultamos a Norberto Herz quien se ha desempe\u00f1ado como Director of Engineering y CTO de startups, con la intenci\u00f3n de poner en com\u00fan este tema que suele generar diversas opiniones. En base a esa experiencia, construimos esta nota.<\/p>\n
El seniority es \u00fatil para medir el crecimiento de la persona, establecer categor\u00edas y para que la persona sepa cu\u00e1l es el camino posible a seguir. Para definirlo, solemos valernos de un conjunto de criterios: habilidades blandas y t\u00e9cnicas, la capacidad para resolver problemas, el tipo de autonom\u00eda que toma de las tareas. No es necesariamente la cantidad de a\u00f1os que la persona lleva haciendo esas tareas. A su vez, podemos verlo como un estado, un momento determinado: la persona no es su seniority, est\u00e1 as\u00ed o es as\u00ed en ese momento. <\/b>Es tambi\u00e9n necesario tener en cuenta el contexto, cada empresa tiene su modo de definirlo.<\/p>\n
Por otro lado, una persona puede tener limitaciones en sus skills, pero tener un potencial virtualmente ilimitado<\/b>. La capacidad de identificarlo es una herramienta muy \u00fatil para poder comprender el posible desarrollo de las personas evaluadas, con el acompa\u00f1amiento y recursos adecuados.<\/p>\n
A pesar de lo complejo y controversial, pensar en t\u00e9rminos de seniority es inevitable. Es un paradigma que se utiliza y que es necesario entender e implementar, ya que las empresas y los clientes lo necesitan. Es el par\u00e1metro que nos permite tomar ciertas decisiones frente a roles y contrataciones, definir salarios y cuestiones administrativas.<\/p>\n
Existen algunos criterios que se pueden sintetizar a la hora pensar en definir el seniority:<\/p>\n
Entonces, \u00bfpor qu\u00e9 poner en tensi\u00f3n el concepto de seniority? Para permitir un acercamiento m\u00e1s din\u00e1mico y humanizado a perfiles que pueden encontrarse encasillados en un determinado estado de su crecimiento profesional. No debemos \u201cdejarnos llevar\u201d por una denominaci\u00f3n que depende en gran medida del contexto en el que se eval\u00faa.<\/p>\n
Cuando tomamos la frase \u201cEl seniority son los padres\u201dde qui\u00e9n nos dio la charla, en un parafraseo, nos referimos a romper con cierta inocencia en torno a este concepto y no tomarlo como una verdad indiscutible.<\/p>\n
Educar a quienes contratan<\/b><\/p>\n
Parte del trabajo de quienes reclutan, es no s\u00f3lo comprender lo que las empresas necesitan para sus equipos, sino tambi\u00e9n contribuir a un entendimiento m\u00e1s certero acerca de lo que el mercado IT hoy ofrece. Qu\u00e9 perfiles existen disponibles y cu\u00e1les podr\u00edan ajustarse mejor a sus vacantes. Es por eso que hablamos de \u201ceducar\u201d a quienes contratan.<\/p>\n
Las soft skills de quienes eval\u00faan son tan importantes como las habilidades t\u00e9cnicas. La capacidad de\u00a0 implementar criterios unificados y deconstruir ciertos sesgos limitantes nos permitir\u00e1 paliar el cambio de paradigma de manera m\u00e1s flexible y menos controversial.<\/p>\n
En ese sentido y a modo de ejemplo, nuestro invitado nos plante\u00f3 la posibilidad de poder pensar que la alta rotaci\u00f3n de puesto es cada vez m\u00e1s esperable as\u00ed como tambi\u00e9n lo es la experiencia freelance. Podr\u00edamos, en lugar de cuestionarlo, evaluar la posibilidad de identificar las fortalezas y\u00a0 dar la oportunidad de pertenecer a un equipo a aquellos que no lo hayan hecho antes. O por el contrario, a quienes tengan una larga experiencia en una misma empresa, permitirles el cambio.<\/p>\n
Juniors y Trainees<\/b><\/p>\n
Es recurrente escuchar que el mercado IT tiene muy alta demanda y poca oferta de perfiles calificados. Si bien esto es cierto, no aplica a todos los seniorities.<\/p>\n
En el \u00faltimo tiempo, muchas personas han incursionado en este mundo a trav\u00e9s de cursos intensivos, que prometen r\u00e1pida salida laboral, lo que provoca que existan muchos perfiles Trainee y Jr. M\u00e1s de los que el mercado puede absorber.<\/p>\n
Lamentablemente, hoy en d\u00eda, estos nuevos talentos emergentes buscan un modo de insertarse en un mercado laboral que todav\u00eda no termin\u00f3 de gestionar el cambio.<\/p>\n
Es por ello que, para ayudarlos a enfrentar esta etapa y evitar frustraciones, nos gustar\u00eda aportarles algunos tips a tener en cuenta:<\/p>\n
Construcci\u00f3n del CV – Tips comunes y no tan comunes!\u00a0<\/b><\/p>\n
Es bien sabido que el CV es el primer acercamiento, el puente a nuestro futuro empleo. Si bien los tips sobre su construcci\u00f3n pueden sonar algo trillados, es muy importante que tengas en cuenta algunos puntos que pueden ayudarte a hacer la diferencia:<\/p>\n